近未来の日本の「人事部」の作り方―「能力」にするか「職務」にするか?

中島豊の「新しい人事部」の作り方 企業は「人」でできている【その7】

第六回はコチラ

『坂の上の雲』の一致団結感も「昭和」かもしれないが捨てがたい

前回まで「日本型」と「欧米型」の二つの人事の考え方について考えてきました。
この連載のタイトルは「人事部の作り方」ですから、今回は、この二つのうちのどちらを選んでいけばいいのか書きたいと思います。
「欧米型」と書きましたが、それは「従来の日本企業の人事の考え方と異なっている」というだけの意味です。ですから、当たり前ですが、日本の会社で「欧米型」の人事システムを採用しても「問題」はありません。実際、日本に所在する外資系企業の多くで採用されているのは「欧米型」の人事の考え方です。

前回までに「日本型」の人事の考え方の根本は「能力ベース」と書きました。また、その考え方(とそれに基づく人事システム)は、現在の経済のグローバル化による厳しい企業の競争環境の中で、少しずつ弱まっていて、「欧米型」の考え方の根底にある「職務ベース」のものに移行しつつあるとも書きました。けれども、この流れが一気に加速しないのは「能力ベース」の人事システムに「職務ベース」のそれには無い「良さ」が、依然としてあるからなのです。

結論から言うと「能力ベース」の人事システムが優れているところは「人材開発」です。
同じ仕事であっても、継続して勤務していくなかで、知識やスキルが蓄積されて能力が向上する、つまり「熟練」していくことに対して報いるこの人事システムは、社員に未来への「希望」を与え、自分で自分の能力を伸長させていこうとする「動機付け」をすることができます。
言い換えると、社員の「自分の仕事に取り組む姿勢」が「前向き」になる人事システムなのです。これに対して「職務ベース」の人事システムの場合には、社員の仕事への取り組み姿勢は「後ろ向き」になりがちです。「職務記述書」に定められた仕事だけをこなしていれば、給与が支払われ、その代わり、同じ仕事を続けているだけでは、多少の昇給余地はあるものの、やがて給与は「頭打ち」になるという人事システムでは、自らの能力を開発していこうという意欲は、なかなか湧いてきません。
また、仕事の内容が「職務記述書」によって、ハッキリと定義されている「職務ベース」では、雇用されるためには、その仕事に関連する「資格」やある程度の「経験」が必要となります。そのため、まったくの「未経験者(=新卒)」を雇って「仕事を覚えさせる」ということは困難なのです。

一方で「能力ベース」では、仕事の定義が緩やかで、しかも本人のレベルに応じて柔軟に変えていくことができます。
ですので、まったく経験がない新卒を雇って、最初は入力作業やファイリングなどの「雑用」をさせながら、業務知識やスキルの習得に合わせて、徐々に難易度の高い仕事に切り替えていくという方法で、能力開発を行うことが可能です。

1980年代までの日本の企業では、新卒を大量に採用して、自社で独自に培って蓄積した「育成ノウハウ」つまり「仕事の与え方」によって、新卒=未経験者を戦力化していくことに長けていたのです。これによって、組織の下位から中位層の能力を開発し、組織総力の底上げができたことが、90年代以前の日本の企業、特に製造業の強さに結びついていったと言われています。
高度成長期の日本の企業には活気があったと言われます。私は、これは当時の人事システムが『坂の上の雲』だったからだと思っています。これは作家・司馬遼太郎の有名な小説のタイトルです。長い坂の上に青空が広がり、そこに一片の雲が、ぽっかりと浮かんでいる。その雲を目指して、みんなで一緒に坂を登っていく。そうした人事の仕組みを作ったのが「昭和の企業人」の秀逸なところなのだと思います。

→「職務ベース」の人事システムの良さを「理解」して取り込むには・・・

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